Mendefinisikan KonflikIstilah konflik tidak akan pernah kekurangan definisi. Sebuah buku menggambarkannya sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain, prosesnya dimulai jika satu pihak merasa bahwa pihak lain telah menghalangi atau akan menghalangi sesuatu yang ada kaitannya dengan dirinya atau jika ada kegiatan yang tidak cocok.
Pandangan tradisional
Pandangan tradisional mengenai konflik mengasumsikan bahwa sebuah konflik adalah jelek. Sebuah konflik mempunyai dampak negatif pada keefektifan organisasi. Pendekatan tradisional menyamakan konflik dengan istilah seperti kekerasan, kehancuran dan irasionalitas.
Pandangan interactionist
Suatu organisasi yang bebas sama sekali dari konflik mungkin juga merupakan organisasi yang apatis, statis, dan tidak tanggap terhadap adanya perubahan. Konflik adalah fungsional jika dapat memprakarsai pencarian cara- cara baru dan lebih baik dalam melakukan sesuatu dan mengurangi rasa puas diri dalam organisasi. Pandangan ini secara tidak langsung membuat peran yang lebih luas bagi manajer untuk dapat menciptakan suatu lingkungan di mana konflik itu sehat tetapi tidak diizinkan untuk menjadi ekstrim.
Nilai- nilai Anti Konflik Meresap ke Dalam Masyarakat Kita
Kita hidup dalam sebuah masyarakat yang dibangun atas nilai-nilai anti konflik. Orang tua di rumah, guru dan para pengurus sekolah, ajaran agama dan orang yang berkuasa dalam kelompok-kelompok sosial semuanya secara tradisional memperkuat kepercayaan bahwa ketidaksepakatan akan menelurkan ketidakpuasan dan mengakibatkan lepasnya ikatan bersama sehingga akhirnya akan menimbulkan kehancuran sistem itu.
Sumber Konflik Organisasi Saling ketergantungan pekerjaan
Merujuk kepada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan atau aktivitas koordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing- masing secara efektif.
Ketergantungan pekerjaan satu arah
Berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.
Diferensiasi horisontal yang tinggi
Makin besar perbedaan yang terdapat diantara unit, makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit- unit dalam organisasi amat diferensiasi, maka tugas yang dilakukan masing- masing unit dan sub lingkungannya yang ditangani oleh masing- masing sub unit cenderung tidak sama. Hal ini pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar di antara unit- unit.
Formalisasi yang rendah
Potensi terjadinya pertikaian mengenai batas- batas kekuasaan akan meningkat. Konflik masih dapat berkembang biak pada struktur yang sangat diformalisasi,namun mereka kemungkinan besar akan lebih diatur dan kurang bersifat subversif.
Ketergantungan pada sumber bersama yang langka
Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pool sumber yang langka seperti ruang gerak fisik, peralatan, dana operasi, alokasi anggaran modal atau jasa- jasa staf yang disentralisasi. Potensi tersebut meningkat lebih lanjut jika anggota- anggota unit merasakan bahwa kebutuhan individulnya tidak dapat diperoleh dari sumber daya yang tersedia ketika kebutuhan unit lain dipenuhi.
Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan
Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi setiap departemen secara terpisah-pisah ketimbang secara gabungan, maka makin besar pula konfliknya.
Pengambilan keputusan partisipatif
Pengambilan keputusan secara bersama, dimana mereka yang akan terkena suatu keputusan diikutsertakan dalam badan yang mengambil keputusan akan mendorong terjadinya konflik. Proses partisipatif memberi kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan. Kemungkinan ini khususnya dapat terjadi jika perbedaan nilai yang sebenarnya terdapat diantara para peserta.
Keanekaragaman anggota
Makin heterogen anggota, makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. Ketidaksamaan para individu seperti latar belakang, nilai- nilai, pendidikan, umur dan pola-pola sosial akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antar pribadi antara wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit.
Ketidaksesuaian status
Konflik terstimulasi jika terjadi ketaksesuaian dalam penilaian status atau karena adanya perubahan dalam hirarki status.
Ketidakpuasan peran
Ketidakpuasan peran dapat berasal dari sejumlah sumber, salah satu diantaranya adalah ketidakpuasan status. Sejauh mana mereka memperoleh kawan dalam usaha mereka, sejauh itu mereka dapat menjadi sumber utama konflik.
Distorsi komunikasi
Salah satu sumber konflik yang sering dikemukakan adalah kesukaran dalam komunikasi. Kesukaran semantik sering menjadi masalah dalam organisasi, kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama di antara unit-unit. Kesukaran semantik dapat disebabkan oleh pendidikan, latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda. Sumber konflik komunikasi yaitu jika subuah unit dengan sengaja menyembunyikan suatu sumber informasi terhadap unit lainnya.
Teknik- teknik Resolusi Tujuan superordinate
Adalah tujuan bersama yang dianut oleh dua unit atau lebih yang memaksakan dan sangat menarik dan yang tidak dapat dicapai dengan sumber- sumber dari unit mana saja secara terpisah. Suatu tujuan superordinate dimulai dengan sebuah definisi dari tujuan yang dipunyai bersama dan pengakuan bahwa tanpa bantuan dari pihak-pihak yang saling bertentang maka tujuan itu tidak dapat dicapai.
Mengurangi kesalingtergantungan antar unit
Jika saling ketergantungan mutual dan satu arah menciptakan konflik, maka pengurangan saling ketergantungan dianggap sebagai suatu kemungkinan jalan keluar. Posisi koodinasi bisa efektif untuk mengurangi saling ketergantungan di antara unit.
Perluasan sumber daya
Jika konflik timbul karena kelangkaan sumber daya, maka cara termudah untuk memecahkan konfrontasi tersebut, dan satu-satunya yang paling memuaskan bagi pihak-pihak yang berkonflik adalah melalui perluasan sumber daya yang tersedia. Hal ini mungkin tidak diinginkan oleh pihak lain diluar konflik, tetapi kekuatan terbesarnya sebagai sarana untuk memecahkan masalah adalah dalam kemampuannya untuk memungkinkan masing-masing pihak yang berkonflik untuk memperoleh kemenangan.
Pemecahan masalah bersama
Teknik ini membutuhkan pihak-pihak yang berkonflik untuk saling bertemu dan mencari penyebab yang menjadi dasar konflik mereka dan bertanggung jawab bersama untuk keberhasilan resolusinya. Pemecahan masalah bersama mensyaratkan bahwa unit-unit yang berkonflik mempunyai potensi untuk mendapatkan pemecahan yang lebih baik melalui kerja sama.
Sistem naik banding
Pemecahan konflik dapat ditangani dengan menciptakan saluran formal agar keluhan dapat didengar dan ditanggapi. Sistem naik banding memberikan hak untuk meminta perbaikan secara formal.
Wewenang formal
Wewenang yang dipunyai supervisor terhadap pihak yang berkonflik cukup penting dan penggunaannya demikian meluas sehingga dapat dianggap sebagai sebuah teknik resolusi tersendiri. Individu dalam organisasi, dengan sedikit pengecualian, mengakui dan menerima wewenang dari atasan mereka sebagai cara yang dapat diterima untuk memecahkan konflik.
Interaksi yang makin bertambah
Jika segala sesuatu setara, makin banyak orang saling berinteraksi, maka makin besar kemungkinan bahwa mereka akan menemukan kepentingan dan ikatan yang sama yang dapat memudahkan kerja sama. Interaksi yang terus menerus akan mengurangi konflik tersebut.
Kriteria evaluasi untuk seluruh organisasi dan sistem pemberian imbalan
Jika pemisahan evaluasi dan imbalan menciptakan konflik, manajer harus mempertimbangkan ukuran prestasi yang mengevaluasi dan memberi imbalan kepada unit- unit yang bekerja sama.
Membaurkan unit yang berkonflik
Satu usul terakhir untuk memecahkan konflik adalah agar salah satu unit yang berkonflik memperluas batas- batasnya dan menyerap sumber kejengkelannya.
Teknik- teknik Stimulasi Komunikasi
Para manajer dapat memanipulasi pesan dan saluran sedemikian rupa sehingga mendorong terjadinya konflik. Pesan yang mempunyai dwi arti atau yang bersifat mengancam mendorong terjadinya konflik.
Keanekaragaman
Salah satu cara untuk membangunkan sebuah unit yang macet adalah dengan menambahkan seorang atau beberapa orang yang latar belakangnya, pengalamannya, dan nilai-nilainya berbeda secara mencolok dari yang dipegang oleh para anggota pada saat ini dalam sebuah unit. Keanekaragaman dapat sintetis maupun nyata.
Persaingan
Manajemen dapat merangsang konflik dengan menciptakan rangsangan yang bersaing diantara unit-unit. Mengubah struktur dengan meningkatkan diferensiasi horisontal telah diusulkan sebagai suatu cara yang sangat baik untuk menciptakan konflik. Dengan meningkatkan diferensiasi horisontal,masing-masing bagian spesialisasi akan menjadi lebih homogen.
Pandangan tradisional
Pandangan tradisional mengenai konflik mengasumsikan bahwa sebuah konflik adalah jelek. Sebuah konflik mempunyai dampak negatif pada keefektifan organisasi. Pendekatan tradisional menyamakan konflik dengan istilah seperti kekerasan, kehancuran dan irasionalitas.
Pandangan interactionist
Suatu organisasi yang bebas sama sekali dari konflik mungkin juga merupakan organisasi yang apatis, statis, dan tidak tanggap terhadap adanya perubahan. Konflik adalah fungsional jika dapat memprakarsai pencarian cara- cara baru dan lebih baik dalam melakukan sesuatu dan mengurangi rasa puas diri dalam organisasi. Pandangan ini secara tidak langsung membuat peran yang lebih luas bagi manajer untuk dapat menciptakan suatu lingkungan di mana konflik itu sehat tetapi tidak diizinkan untuk menjadi ekstrim.
Nilai- nilai Anti Konflik Meresap ke Dalam Masyarakat Kita
Kita hidup dalam sebuah masyarakat yang dibangun atas nilai-nilai anti konflik. Orang tua di rumah, guru dan para pengurus sekolah, ajaran agama dan orang yang berkuasa dalam kelompok-kelompok sosial semuanya secara tradisional memperkuat kepercayaan bahwa ketidaksepakatan akan menelurkan ketidakpuasan dan mengakibatkan lepasnya ikatan bersama sehingga akhirnya akan menimbulkan kehancuran sistem itu.
Sumber Konflik Organisasi Saling ketergantungan pekerjaan
Merujuk kepada sejauh mana dua unit dalam sebuah organisasi saling tergantung satu sama lain pada bantuan, informasi, kerelaan atau aktivitas koordinasi lain untuk menyelesaikan tugas masing- masing secara efektif.
Ketergantungan pekerjaan satu arah
Berarti bahwa keseimbangan kekuasaan telah bergeser. Prospek dari konflik pasti lebih tinggi karena unit yang dominan mempunyai dorongan yang sedikit saja untuk bekerja sama dengan unit yang berada di bawahnya.
Diferensiasi horisontal yang tinggi
Makin besar perbedaan yang terdapat diantara unit, makin besar pula kemungkinan timbulnya konflik. Jika unit- unit dalam organisasi amat diferensiasi, maka tugas yang dilakukan masing- masing unit dan sub lingkungannya yang ditangani oleh masing- masing sub unit cenderung tidak sama. Hal ini pada gilirannya akan mengakibatkan terjadinya perbedaan internal yang cukup besar di antara unit- unit.
Formalisasi yang rendah
Potensi terjadinya pertikaian mengenai batas- batas kekuasaan akan meningkat. Konflik masih dapat berkembang biak pada struktur yang sangat diformalisasi,namun mereka kemungkinan besar akan lebih diatur dan kurang bersifat subversif.
Ketergantungan pada sumber bersama yang langka
Potensi konflik dipertinggi jika dua unit atau lebih bergantung pada pool sumber yang langka seperti ruang gerak fisik, peralatan, dana operasi, alokasi anggaran modal atau jasa- jasa staf yang disentralisasi. Potensi tersebut meningkat lebih lanjut jika anggota- anggota unit merasakan bahwa kebutuhan individulnya tidak dapat diperoleh dari sumber daya yang tersedia ketika kebutuhan unit lain dipenuhi.
Perbedaan dalam kriteria evaluasi dan sistem imbalan
Makin banyak evaluasi dan imbalan manajemen yang menekankan prestasi setiap departemen secara terpisah-pisah ketimbang secara gabungan, maka makin besar pula konfliknya.
Pengambilan keputusan partisipatif
Pengambilan keputusan secara bersama, dimana mereka yang akan terkena suatu keputusan diikutsertakan dalam badan yang mengambil keputusan akan mendorong terjadinya konflik. Proses partisipatif memberi kesempatan yang lebih besar untuk mengutarakan perselisihan yang ada dan untuk menimbulkan ketidaksepakatan. Kemungkinan ini khususnya dapat terjadi jika perbedaan nilai yang sebenarnya terdapat diantara para peserta.
Keanekaragaman anggota
Makin heterogen anggota, makin kecil kemungkinan mereka bekerja dengan tenang dan bersama-sama. Ketidaksamaan para individu seperti latar belakang, nilai- nilai, pendidikan, umur dan pola-pola sosial akan lebih mengurangi kemungkinan hubungan antar pribadi antara wakil-wakil unit dan pada gilirannya akan mengurangi jumlah kerja sama antara masing-masing unit.
Ketidaksesuaian status
Konflik terstimulasi jika terjadi ketaksesuaian dalam penilaian status atau karena adanya perubahan dalam hirarki status.
Ketidakpuasan peran
Ketidakpuasan peran dapat berasal dari sejumlah sumber, salah satu diantaranya adalah ketidakpuasan status. Sejauh mana mereka memperoleh kawan dalam usaha mereka, sejauh itu mereka dapat menjadi sumber utama konflik.
Distorsi komunikasi
Salah satu sumber konflik yang sering dikemukakan adalah kesukaran dalam komunikasi. Kesukaran semantik sering menjadi masalah dalam organisasi, kesukaran itu menghalangi komunikasi yang penting bagi usaha kerja sama di antara unit-unit. Kesukaran semantik dapat disebabkan oleh pendidikan, latar belakang dan proses sosialisasi yang dilalui para anggota unit yang berbeda-beda. Sumber konflik komunikasi yaitu jika subuah unit dengan sengaja menyembunyikan suatu sumber informasi terhadap unit lainnya.
Teknik- teknik Resolusi Tujuan superordinate
Adalah tujuan bersama yang dianut oleh dua unit atau lebih yang memaksakan dan sangat menarik dan yang tidak dapat dicapai dengan sumber- sumber dari unit mana saja secara terpisah. Suatu tujuan superordinate dimulai dengan sebuah definisi dari tujuan yang dipunyai bersama dan pengakuan bahwa tanpa bantuan dari pihak-pihak yang saling bertentang maka tujuan itu tidak dapat dicapai.
Mengurangi kesalingtergantungan antar unit
Jika saling ketergantungan mutual dan satu arah menciptakan konflik, maka pengurangan saling ketergantungan dianggap sebagai suatu kemungkinan jalan keluar. Posisi koodinasi bisa efektif untuk mengurangi saling ketergantungan di antara unit.
Perluasan sumber daya
Jika konflik timbul karena kelangkaan sumber daya, maka cara termudah untuk memecahkan konfrontasi tersebut, dan satu-satunya yang paling memuaskan bagi pihak-pihak yang berkonflik adalah melalui perluasan sumber daya yang tersedia. Hal ini mungkin tidak diinginkan oleh pihak lain diluar konflik, tetapi kekuatan terbesarnya sebagai sarana untuk memecahkan masalah adalah dalam kemampuannya untuk memungkinkan masing-masing pihak yang berkonflik untuk memperoleh kemenangan.
Pemecahan masalah bersama
Teknik ini membutuhkan pihak-pihak yang berkonflik untuk saling bertemu dan mencari penyebab yang menjadi dasar konflik mereka dan bertanggung jawab bersama untuk keberhasilan resolusinya. Pemecahan masalah bersama mensyaratkan bahwa unit-unit yang berkonflik mempunyai potensi untuk mendapatkan pemecahan yang lebih baik melalui kerja sama.
Sistem naik banding
Pemecahan konflik dapat ditangani dengan menciptakan saluran formal agar keluhan dapat didengar dan ditanggapi. Sistem naik banding memberikan hak untuk meminta perbaikan secara formal.
Wewenang formal
Wewenang yang dipunyai supervisor terhadap pihak yang berkonflik cukup penting dan penggunaannya demikian meluas sehingga dapat dianggap sebagai sebuah teknik resolusi tersendiri. Individu dalam organisasi, dengan sedikit pengecualian, mengakui dan menerima wewenang dari atasan mereka sebagai cara yang dapat diterima untuk memecahkan konflik.
Interaksi yang makin bertambah
Jika segala sesuatu setara, makin banyak orang saling berinteraksi, maka makin besar kemungkinan bahwa mereka akan menemukan kepentingan dan ikatan yang sama yang dapat memudahkan kerja sama. Interaksi yang terus menerus akan mengurangi konflik tersebut.
Kriteria evaluasi untuk seluruh organisasi dan sistem pemberian imbalan
Jika pemisahan evaluasi dan imbalan menciptakan konflik, manajer harus mempertimbangkan ukuran prestasi yang mengevaluasi dan memberi imbalan kepada unit- unit yang bekerja sama.
Membaurkan unit yang berkonflik
Satu usul terakhir untuk memecahkan konflik adalah agar salah satu unit yang berkonflik memperluas batas- batasnya dan menyerap sumber kejengkelannya.
Teknik- teknik Stimulasi Komunikasi
Para manajer dapat memanipulasi pesan dan saluran sedemikian rupa sehingga mendorong terjadinya konflik. Pesan yang mempunyai dwi arti atau yang bersifat mengancam mendorong terjadinya konflik.
Keanekaragaman
Salah satu cara untuk membangunkan sebuah unit yang macet adalah dengan menambahkan seorang atau beberapa orang yang latar belakangnya, pengalamannya, dan nilai-nilainya berbeda secara mencolok dari yang dipegang oleh para anggota pada saat ini dalam sebuah unit. Keanekaragaman dapat sintetis maupun nyata.
Persaingan
Manajemen dapat merangsang konflik dengan menciptakan rangsangan yang bersaing diantara unit-unit. Mengubah struktur dengan meningkatkan diferensiasi horisontal telah diusulkan sebagai suatu cara yang sangat baik untuk menciptakan konflik. Dengan meningkatkan diferensiasi horisontal,masing-masing bagian spesialisasi akan menjadi lebih homogen.
