Beberapa definisi Perubahan yang direncanakan Beberapa organisasi memperlakukan perubahan sebagai suatu kejadian yang kebetulan saja. Tetapi kita akan membahas perubahan yang direncanakan atau yang mempunyai tujuan. Sasaran perubahan yang direncanakan adalah untuk mempertahankan organisasi tersebut agar tetap seperti sekarang ini dan dapat hidup terus selama organisasi menghadapi perubahan. Karena organisasi adalah sistem terbuka, tergantung pada lingkungannya dan karena lingkungannya tersebut tidak diam saja, maka organisasi harus mengembangkan mekanisme internal yang dapat mendukung perubahan yang direncanakan.
Perubahan struktural
Kami berfokus pada teknik-teknik yang mempunyai dampak terhadap sistem struktur organisasi.Ini berarti dapat ditinjau dari pola wewenang yang berubah, akses terhadap informasi, alokasi imbalan, tekhnologi, dsb. Tentu saja, dihindarinya pertimbangan mengenai perubahan perilaku bukan berarti bahwa kita mengesampingkan arti pentingnya perubahan itu. Manajer harus dan dapat menggunakan teknik perilaku untuk mengadakan perubahan disamping teknik-teknik struktural. Kedua teknik itu merupakan alat bantu untuk mengelola perubahan.
Model untuk mengelola perubahan organisasi
Perubahan diprakarsai oleh kekuatan- kekuatan tertentu. Kekuatan tersebut dijalankan di dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Perubahan itu sendiri jika berhasil akan memperbaiki keefektifan organisasi. Perubahan tentu saja tidak terjadi dalam keadaan vakum. Perubahan pada suatu bidang dari organisasi kemungkinan akan mendorong timbulnya kekuatan- kekuatan baru untuk perubahan lainnya.
Daterminan
Faktor yang dapat memprakarsai perubahan struktural tidak dapat dihitung banyaknya. Kita mungkin tergoda untuk membuat beberapa kategori dimana kebanyakan faktor tersebut dapat dimasukan pada salah satu kategori itu, padahal perubahan dapat datang dari mana saja. Ada sejumlah alasan yang dapat dilihat bagi organisasi yang memikirkan untuk membuat perubahan dalam struktur, antara lain :
1.Perubahan tujuan
2.Pembelian peralatan baru
3.Kelangkaan tenaga kerja
4.Implimentasi dari suatu sistem pemrosesan informasi yang canggih
5.Peraturan pemerintah
6.Ekonomi
7.Izin masuknya serikat kerja
8.Meningkatnya tekanan dari kelompok lembaga konsumen
9.Penggabungan atau akusisi
10.Tindakan para pesaing
11.Menurunnya moral para pegawai
12.Meningkatnya turnover
13.Ancaman internal dan eksternal yang mendadak
14.Menurunnya keuntungan
Pemrakarsa organisasi
Agen perubahan adalah mereka yang berkuasa dan mereka yang ingin mengganti atau menghambat mereka yang berkuasa. Biasanya ini mencakup eksekutif senior, manajer unit- unit utama dalam organisasi, spesialis pengembangan staf internal dan pegawai tingkat rendah yang mempunyai kekuasaan besar. Yang juga termasuk di dalamnya adalah konsultan dari luar yang dibawa ke dalam. Konsultan luar yang menjalankan peran agen perubahan dapat dilihat dari dua perspektif. Dari sudut pandang rasional, konsultan luar tersebut membawa objektivitas ke dalam organisasi untuk menganalisis masalah- masalah organisasi itu serta keahlian untuk menawarkan saran yang berguna bagi perubahan. Sedangkan dilihat dari sudut perspektif pengendalian kekuasaan, konsultan luar tersebut menjadi tidak lain daripada sebuah senapan yang disewa yang dibawa untuk memperkuat dan mensahkan perubahan yang sebaliknya mungkin akan dianggap hanya untuk menguntungkan diri sendiri.
Srategi intervensi
Digunakan untuk menjelaskan pilihan cara yang digunakan sehingga proses perubahan berlangsung. Strategi cenderung masuk salah satu kategori dari empat kategori yang ada: manusia, struktur, teknologi, dan proses organisasi. Struktur. Klasifikasi struktur termasuk perubahan yang mempengaruhi distribusi kewenangan, alokasi imbalan, perubahan dalam rantai komando, tingkat formalisasi dan tambahan atau penghapusan posisi departemen dan divisi. Hal ini mengurangi keterlibatan manajemen puncak dalam aktivitas operasi sehari- hari, menciptakan felsibilitas yang lebih besar bagi pertumbuhan dan memberikan lebih banyak peluang untuk melatih calon- calon yang paling besar kemungkinannya menduduki tempat tertinggi dalam perusahaan. Teknologi. Klasifikasi teknologi menyangkut modifikasi peralatan kerja yang digunakan pegawai, saling ketergantungan aktivitas kerja di antara para pegawai, serta perubahan yang mempengaruhi saling hubungan antar pegawai dan tuntutan teknis pekerjaan mereka. Proses organisasi. Strategi terakhir memperhatikan perubahan proses organisasi seperti pengambilan keputusan serta pola- pola komunikasi
Implementasi
Dengan merujuk kembali, terlihat jika ada kekuatan yang memprakarsai perubahan, ada seseorang yang menerima peran sebagai agen perubahan dan telah ditetapkan apa yang harus diubah, maka kita harus memperhatikan bagaimana melaksanakan perubahan tersebut. Kita mulai dengan langkah-langkah dalam proses perubahan tersebut. Kemudian kita mengalihkan perhatian kita kepada taktik-taktik implementasi. Keberhasilan perubahan membutuhkan pencairan status quo, perpindahan ke keadaan yang baru, dan pembekuan kembali perubahan tersebut agar menjadi permanen. Yang tersirat dari proses perubahan tiga tahap ini adalah pengakuan bahwa pengenalan perubahan saja tidak akan membuat pasti bahwa kondisi sebelum perubahan akan hilang atau pun fakta bahwa perubahan tersebut dapat bertahan. Status quo dapat dianggap sebagai suatu keadaan ekuilibrium. Untuk berpindah dari ekuilibrium ini, untuk mengatasi tekanan penolakan individual dan konformitas kelompok maka diperlukan pencairan. Ini dapat dicapai dengan salah satu cara dari tiga cara berikut. Kekuatan pendorong, yang mengarahkan perilaku itu menjauh dari status quo,dapat ditingkatkan. Kekuatan yang menghambat, yang menghalangi perpindahan dari ekuilibrium yang ada, dapat dikurangi. Alternatif yang ketiga adalah kombinasi dari kedua pendekatan pertama.
Jika pencairan telah terlaksana, perubahan dapat dijalankan. Pada saat inilah agen perubahan memperkenalkan satu atau lebih strategi intervensinya. Dalam kenyataan, tidak terdapat pemisahan yang jelas antara pencairan dan perpindahan. Banyak usaha yang dibuat untuk mencairkan status quo tersebut dengan sendirinya dapat menawarkan perubahan. Jadi taktik yang digunakn agen perubahan untuk menghadapi penolakan bisa berlaku bagi pencairan dan/ atau perpindahan. Enam buah taktik yang dapat digunakan oleh manajer dan agen perubahan untuk menangani penolakan terhadap perubahan, antara lain :
1.pendidikan dan komunikasi
2.partisipasi
3.bantuan dan dukungan
4.negosiasi
5.manipulasi dan cooptation
6.paksaan
Dengan mengasumsikan bahwa sebuah perusahaan telah dilaksanakan,agar berhasil, keadaan baru tersebut harus dibekukan kembali sehingga keadaan itu dapat dipertahankan terus. Sasaran dari pembekuan kembali dengan demikian adalah untuk menstabilkan keadaan baru tersebut dengan jalan menyeimbangkan kekuatan yang mendorong dan yang menghambat.
Organisasi yang Berinovasi
Perubahan yang inovatif membuka peluang baru bagi organisasi tersebut dan dengan demikian akan lebih mengancam serta akan lebih besar kemungkinannya ditolak oleh para anggota organisasi
Pandangan Deskriptif tentang Perubahan Organisasi Stabilitas mengakibatkan kelambanan
Organisasi pada dasarnya bersifat konservatif. Mereka secara aktif menentang perubahan. Alasan organisasi menentang perubahan antara lain karena para anggota takut kehilangan apa yang sudah mereka miliki, kebanyakan organisasi adalah birokrasi, kebanyakan perusahaan dapat mengelola lingkungan mereka dan melindungi diri mereka terhadap kebutuhan akan perubahan, budaya organisasi menentang tekanan ke arah perubahan. Sebuah catatan kaki tentang pengendalian kekuasaan
Bagaimana pandangan deskriptif mengenai perubahan organisasi bertumpuk dengan pendekatan pengendalian kekuasaan terhadap desain organisasi. Para pendukung pengendalian kekuasaan akan setuju dengan pengertian kelambanan organisasi. Mereka mengakui bahwa mereka yang berkuasa mempunyai sedikit alasan untuk mengubah struktur yang ada. Status quo mempertahankan kontrol dan memperkuat kepentingan para pemegang kekuasaan. Tetapi para pendukung pengendalian kekuasaan akan mengabaikan setiap perhatian untuk mempertahankan konsistensi internal diantara elemen-elemen struktural dan sebaliknya, mereka menekankan tidak adanya perencanaan dalam perubahan “yang direncanakan” dan mengatakan bahwa perubahan kemungkinan besar akan menghilangkan kontrol koalisi kekuasaan yang dominan ketimbang tanggapan terhadap lingkungan.
